Sehr geehrte Frau xxx,

um Ihre Frage seriös beantworten zu können, müssten Sie die besagte "Zusatzregelung" überreichen.

Vorab kann ich sagen, dass grundsätzlich Vereinbarungen über eine Rückzahlung derartiger Kosten für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis vorzeitig aufgelöst wird, zulässig sind (BAG 24.6.2004 AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr 34; zur Erstattung von Ausbildungskosten bei der Arbeitnehmerkündigng s Waas RdA 2005, 120).

Das BAG hat allerdings in ständiger Rechtsprechung die vereinbarten Rückzahlungsklauseln einer Inhaltskontrolle unterworfen.

Das bedeutet, die Kostenerstattung muss dem Arbeitnehmer bei Abwägung aller Umstände des Einzelfalls nach Treu und Glauben zumutbar sein (BAG NZA 2009, 666; BAG 24.6.2004 AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr 34). Für die Überprüfung formularmäßiger Klauseln greift § 307 BGB ein.

Das bedeutet, dass der Wortlaut der Rückzahlungsklausel verständlich und eindeutig formuliert sein und insbesondere dem Transparenzgebot entsprechen muss. Ein Verstoß kann bereits die unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers bedeuten. Unter anderem deshalb muss ich den genauen Wortlaut Ihrer Vereinbarung kennen.

Infolge der Inhaltskontrolle kann eine Rückzahlungsklausel hinsichtlich der Erstattung von Aus- und Fortbildungskosten nur dann Treu und Glauben entsprechen bzw angemessen sein, wenn die Rückzahlungspflicht bei verständiger Betrachtung einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entspricht und der Arbeitnehmer nicht über Gebühr in seinem Grundrecht verletzt wird, frei seinen Arbeitsplatz zu wählen.

Unter Zugrundelegung dieser allgemeinen Formel haben sich gewisse Leitlinien hinsichtlich des Ob und Wie einer Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln herausgebildet. Im Grundsatz gilt dabei, dass die inhaltliche Zulässigkeit der Rückzahlungsvereinbarung maßgeblich durch den Grad der mit dieser Vereinbarung verbundenen Bindungsintensität bestimmt wird.

So geht die Rechtsprechung grundsätzlich von einem berechtigten Arbeitgeberinteresse an einem Rückzahlungsvorbehalt für die angesprochenen Situationen aus, da er sich mit diesem gegen den Verlust seiner getätigten Investitionen in die Weiterbildung, die ja eigentlich (auch) ihm selbst nutzen soll, schützen kann (BAG 18.11.2008 NZA 2009, 435).

Spiegelt dieser Gedanke die Seite des Arbeitgebers wider, ist auf der anderen Seite dem Arbeitnehmer die Erstattung der Kosten einer Aus- und Fortbildungsmaßnahme, also eine wie auch immer geartete Kostenbeteiligung umso eher zuzumuten, je größer der für ihn selbst mit der Weiterbildung verbundene Vorteil ist (BAG 19.2.2004 AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr 33).

Ein solcher (geldwerter) Vorteil wird insbesondere in einer Verbesserung der Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt (BAG NZA 1991, 178) oder der Schaffung von realistischen beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten liegen (BAG NJW 1977, 973).

Umgekehrt ist eine Erstattungsklausel jedenfalls dann unwirksam, wenn die durchgeführte Maßnahme allein für den Betrieb von Nutzen gewesen ist oder es sich lediglich um Auffrischungs- oder Vertiefungslehrgänge handelte; denn hier fehlt es regelmäßig an einem Vorteil des Arbeitnehmers, der eine Rückzahlungsvereinbarung rechtfertigen könnte (LAG Düsseldorf NZA-RR 2002, 292; LAG Frankfurt NZA 1989, 392).

Die Rechtsprechung hat gewisse Richtlinien zur Beurteilung eines angemessenen, Treu und Glauben entsprechenden Verhältnisses zwischen Fortbildungsmaßnahme und Bindungsdauer entwickelt.

Danach lässt eine bis zu einem Monat dauernde Maßnahme eine Bindung bis zu sechs Monaten zu (BAG 5.12.2002 NZA 2003, 559), eine bis zu zwei Monaten dauernde Maßnahme eine Bindung von einem Jahr (BAG 15.12.1993 NZA 1994, 835), eine Maßnahme von einer Dauer von drei bis vier Monaten erlaubt eine Bindung bis zu zwei Jahre (BAG 6.9.1995 NZA 1996, 314) und eine Fortbildungsdauer von bis zu zwölf Monaten kann eine Bindung bis zu drei Jahren rechtfertigen (BAG 19.2.2004 AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr 33; NZA 1983, 288; BAG NZA 1986, 741).

Dabei sind diese Richtlinien nicht starr zu handhaben; entsprechend der zuvor erläuterten Abwägungsparameter kann etwa eine längere Bindung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer besonders von der Maßnahme profitiert oder der Arbeitgeber besonders viel investiert (vgl hierzu BAG 19.2.2004 AP BGB § 611 Nr 33 Ausbildungsbeihilfe).

Der Kern ist Folgendes:

Ist eine Bindungsfrist zu lang bemessen, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der gesamten Rückzahlungsverpflichtung (BAG NZA 2008, 1004). Allerdings soll eine ergänzende Vertragsauslegung ausnahmsweise dann in Betracht kommen, wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen und sich dieses Prognoserisiko für ihn auch verwirklicht hat (BAG 14.1.2009 NZA 2009, 666).

Ich habe vorliegend erhebliche Zweifel, ob eine 40-tägige Fortbildungsmaßnahme (20 Wochenenden) eine zweijährige Bindung rechtfertigt.

Eine abschließende Bewertung lasse ich Ihnen gerne nach Übersendung des Vertragstextes zukommen. Dadurch entstehen Ihnen keine Zusatzkosten. Ich gebe Ihnen dann auch eine konkrete Handlungsempfehlung.

Bitte wenden Sie sich an mich:

Rechtsanwalt Gordon Neumann
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Mit freundlichen Grüßen

Gordon Neumann
Rechtsanwalt